İşe iade sürecinde arabuluculuk ve başvuru süreleri
Güncelleme tarihi: 26 Eki
İş sözleşmesinin sona ermesi, her işçi için aynı hukuki sonuçları doğurmaz. İşe iade talebi, kanunda öngörülen iş güvencesi koşullarına ve belirli başvuru sürelerine bağlıdır. Bu nedenle fesih bildirimi alındığında yalnızca kıdem veya ihbar tazminatı hesaplamakla yetinmek, başka bir hukuki yolun süresini kaçırmaya neden olabilir.
İşe iade sürecinde üç ayrı aşama vardır: arabulucuya başvuru, anlaşma sağlanamazsa dava ve uygun bir kararın kesinleşmesinden sonraki başvuru. Bu aşamaların süreleri birbirinin yerine geçmez. Tarihlerin ve tebligatların ayrı ayrı kaydedilmesi, sürecin doğru değerlendirilmesine yardımcı olur.
İş güvencesi hangi koşullarda gündeme gelir?
4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesinde temel çerçeve düzenlenmiştir. Kural olarak otuz veya daha fazla işçi çalıştırılan işyerlerinde, en az altı aylık kıdemi bulunan ve belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçinin sözleşmesinin feshi geçerli bir sebebe dayanmalıdır. Yer altı işlerinde çalışan işçiler bakımından altı aylık kıdem koşulu aranmaz.
İşçi sayısı, işverenin aynı işkolundaki işyerleri ve kıdem hesabı bakımından ayrıca inceleme gerekebilir. İşletmenin bütününü yöneten belirli işveren vekilleri ile işyerinin bütününü yönetip işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan kişiler için istisnalar vardır. Unvanın tek başına belirleyici olduğu varsayılamaz; fiilen yürütülen görev ve yetkiler önem taşır.
Belirli süreli sözleşme yazılmış olması da incelemeyi her zaman bitirmez. Sözleşmenin gerçekten belirli süreli sayılıp sayılmadığı, kanuni koşullarına göre değerlendirilir. İşten ayrılmanın fesih, istifa veya karşılıklı anlaşma niteliği taşıması da başvurunun hukuki çerçevesini etkiler.
Bir aylık arabuluculuk süresi
İş Kanunu'nun 20. maddesine göre fesih bildiriminde sebep gösterilmediğini veya gösterilen sebebin geçerli olmadığını ileri süren işçi, bildirimin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmalıdır. Başlangıç bakımından fiilen son çalışılan gün ile bildirimin tebliğ tarihi her zaman aynı değildir.
Bir ay, her durumda otuz gün anlamına gelmez. Sürenin hesabında takvim ve ilgili usul kuralları dikkate alınır. E-posta, elden teslim veya başka bir yolla ulaştırılan bildirimin niteliği somut olayda incelenmelidir. İşverenle görüşmelerin sürmesi, başvuru süresinin kendiliğinden uzadığı anlamına gelmez.
Başvuru, 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu'ndaki yetki ve usul kurallarına uygun arabuluculuk bürosuna yapılır. Karşı tarafın kimliği ve adresi doğru belirlenmelidir. Asıl işveren ve alt işveren ilişkisinin bulunduğu dosyalarda ilgili özel kuralların ayrıca değerlendirilmesi gerekir.
Görüşmelere hangi belgelerle hazırlanılabilir?
Fesih bildirimi ve tebliğ kaydı, iş sözleşmesi, ücret bordroları, çalışma süresini gösteren kayıtlar ve ilgili yazışmalar başlangıç için yararlıdır. İşverenin ileri sürdüğü sebebe ilişkin savunma istemleri veya performans değerlendirmeleri varsa bunlar da birlikte ele alınabilir.
Belgeleri tarih sırasına koymak, olayın anlatımını kolaylaştırır. Görüşmeler için hazırlanan açıklamalar gerçek kayıtlara dayanmalıdır. Başka çalışanlara ait kişisel bilgiler veya ticari belgeler bakımından paylaşımın hukuki sınırları gözetilmelidir.
Arabulucu, mahkeme gibi işvereni haksız bularak işe iade kararı vermez. Tarafların anlaşma imkanını değerlendirmelerine yardımcı olur. Görüşmenin içeriği ile anlaşma belgesinin hukuki sonuçları farklıdır. İmzalanacak metindeki taleplerin ve karşılıklı yükümlülüklerin kapsamı açık olmalıdır.
İşe başlatma konusunda anlaşılırsa kanunun öngördüğü işe başlatma tarihi, çalıştırılmayan süreye ilişkin ücret ve diğer hakların parasal miktarı ile işe başlatmama halinde ödenecek tazminatın parasal miktarı belirlenmelidir. Bu unsurları açık bırakmak, anlaşmanın geçerliliği bakımından sorun doğurabilir.
Anlaşma olmazsa iki haftalık dava süresi
Arabuluculuk sonunda anlaşma sağlanamazsa son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Bu süre, ilk bir aylık başvurudan bağımsız ikinci aşamadır. Son tutanağın düzenlenme tarihi ve içeriği dikkatle kontrol edilmelidir.
Davada feshin geçerli sebebe dayandığını ispat yükü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ediyorsa bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Sunulan belgeler, tanık anlatımları ve işyerindeki uygulamalar somut olayın koşulları içinde değerlendirilir.
Kararın kesinleşmesinden sonraki başvuru
İş Kanunu'nun 21. maddesi uyarınca işçi, kesinleşen kararın tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvurmalıdır. İşverenin işe başlatma yükümlülüğü için öngörülen süre ise başvurudan itibaren bir aydır. Buradaki işgünü hesabı, önceki iki haftalık süreyle karıştırılmamalıdır.
Başvurunun içeriği ve işverene ulaştığının ispatı önem taşır. İşe davetin koşulları ve tarafların sonraki davranışları ayrıca değerlendirilir. Bir işe iade kararı, tüm parasal sonuçların koşulsuz ve kendiliğinden doğduğu şeklinde yorumlanmamalıdır.
Sonuç
İşe iade talebinde ilk adım, fesih bildiriminin tarihini ve iş güvencesi koşullarını belirlemektir. Arabuluculuk, dava ve karar sonrası başvuru aşamalarını ayrı izlemek gerekir. Süreler içinde başvuru yapılması sonucu garanti etmez; ancak talebin usul bakımından değerlendirilmesini mümkün kılar.
Kaynaklar
Bu yazı genel bilgilendirme amaçlıdır. Somut olayın özelliklerine göre hukuki değerlendirme yapılması gerekir; kişiye özel hukuki görüş veya sonuç taahhüdü içermez.